Luleå 06-03-09: ”Vad skall vi validera och varför?”

Agneta Lundgren, doktorand i arbetsvetenskap, LTH
Validering som kvinnofälla

Agneta Lundgren berättade om sin forskning om validering i kommuner, landsting och privata företag. Hennes studier visar att validering kan bli en kvinnofälla. Frågan ställdes på konferensen om det inte kan bli tvärtom, om validering i stället kan användas för att bryta könsordningen.

-Nej, det är inte säkert att validering leder till förändring. Validering kan också fungera som en återställare av rådande klasstrukturer och könsstrukturer, sade Agneta Lundgren.
-Kompetens och kunskap är oftast könsbundet. Det bör man vara medveten om från början när man startar upp olika valideringsprojekt.
I de valideringsprojekt Agneta studerat styrdes kvinnor mot skola och män mot arbete. Kvinnorna fick mer utbildning, medan männen deltog i organisations¬utveckling i nära samarbete med cheferna.
-Männen ansågs som värdefulla, kvinnornas kunskaper sågs som otillräckliga, männens kunskaper värderades som kompetens, sade Agneta Lundgren.

Tyst kunskap
På 1990-talet började utbildningens traditionella roll ifrågasättas. Omfattningen av utbildning på arbetsmarknaden ökar medan det relativa värdet av utbildning minskar. En viktig aspekt av validering handlar om att utveckla metoder för att dokumentera och mäta tyst kunskap.
Validering blev ett koncept i Sverige i samband med Kunskapslyftet 1996. På olika nivåer både inom EU och nationellt har man tagit sådana initiativ för att validera kompetens. Validering har blivit allt mer uppmärksammat sedan mitten av 1990-talet. Validering beskrivs ofta som en vinst för alla parter, som ett instrument som är bra både för den enskilde, arbetslivet och utbildningssystemet.

Validering är ett ganska nytt begrepp i Sverige och det har många olika definitioner. En pedagog, Per Andersson, som forskat om validering, definierar validering som ”en process som gör något giltigt i ett visst sammanhang”. Andersson menar att validering handlar om hur man kan förvandla reell kompetens till formell kompetens, att individer ska få papper på det de faktiskt kan. Enligt Per Anderssons definition gäller detta kompetens som utvecklats i informella sammanhang utanför utbildningsväsendet, och att den ska kunna valideras.
Utländsk kompetens är ett område som uppmärksammats mycket när det gäller validering till exempel när det gäller yrkesprövning för invandrare. Ett annat exempel på validering är högskoleprovet som är ett alternativ till formell skolutbildning för att testa generell förmåga att klara högskolestudier.

Livslångt lärande
Det livslånga livsvida lärandet är också ett begrepp som fått allt mer uppmärksamhet.
Fokuseringen på lärandet i arbetslivet innebär att betoning flyttas från det formella till ickeformella lärandet. Samtidigt kopplas det informella lärandet närmare till de formella sammanhangen. Genom validering finns en förväntan att göra lärandet synligt och användbart. Det finns en önskan att ge individen ett erkännande och att kunna ta tillvara den kompetens som finns i befolkningen.
Vinsterna av validering är flera. För den enskilde innebär det ofta att bli uppskattad, att få en kortare studietid och mer lön. För den som anordnar studier kan validering ge mer motiverade deltagare, för arbetsgivarna kan det ge kompetent personal snabbare. Validering är en bra grund för kompetensutveckling på företaget. För staten och kommunerna ger det högre skatteintäkter mindre utbildningskostnader.
Den vanligaste modellen av validering är att den sker genom deltagande i kurser i vuxenutbildningen och att deltagarnas kompetens påverkar takten i utbildningen. Drivkraften är ofta att det råder en brist på arbetskraft med rätt kompetens, främst inom vård och omsorg. Kvinnor är i klar majoritet av dem som validerats.

Utvärdering av validering
Ett projekt Agneta Lundgren studerat bedrevs samarbete mellan kommuner, landsting och ett privat företag vid ett nationellt centrum för flexibelt lärande. Där genomförde hon under två år en processutvärdering av ett valideringsprojekt.
-Tanken med valideringen var att den skulle identifiera de anställdas informella kompetens och ge dem ett erkännande av redan förvärvad kunskap. Syftet var också att minska deltidsarbetslöshet, uppnå en förbättrad hälsa, skapa en lärande organisation och finna en hållbar kompetensutvecklingsmodell.
Det fanns en förväntan att synliggöra det informella lärandet och öka användbarheten hos deltagarna i en med en koppling mellan kompetensutveckling och lärande
Det visade sig att det finns olika perspektiv på validering i olika sammanhang. Landstinget valde ut arbetsplatser med män, kommunen valde arbetsplatser med nästan enbart kvinnor.
I kommunen fanns ett skolperspektiv och en modell för återkommande utbildning där individen tar ledigt för studier med ett fritt studieval och en egen finansiering. När återkommande utbildning introducerades på sextiotalet sågs den som en fördelningspolitik, att fler skulle få del av utbildning. Arbetsgivarna ville ha en mer arbetsrelaterad utbildning och facket ville ha en mer generell vuxenutbildning.

Två modeller
Det projekt Agneta Lundgren utvärderade kom att tillämpa två olika valideringsmodeller. Den första modellen formades med en grupp män anställda i landstinget. Där handlade aktiviteterna i projektet om att åstadkomma en förändrad arbetsorganisation genom att synliggöra kompetens. Grunden för detta fanns i arbetet och på de konkreta arbetsplatserna. Syftet var att effektivisera organisationen. De deltagande männen fick en basutbildning inom ramen för landstingets kontinuerliga arbete med organisationsutveckling. Valideringsprojektet handlade där att teckna ner den informella kompetensen hos de anställda för att föra in den in i organisationen och göra de anställda mer anställningsbara inom organisationen. Det var cheferna höll utbildningarna och det skedde en dialog mellan cheferna och de anställda för att upptäcka brister i organisationen. De gjorde till exempel en lista med förslag för att förbättra verksamheten och organisationen och de fick intyg på att de deltagit. Sjuttio personer erbjöds valideringen och femtio deltog i projektet.
Den andra modellen formades inom kommunens arbete med validering som ett tillägg av kunskaper. Deltagarna fick en utbildning med grund i formella gymnasiebetyg. Deltagare var trettio anställda inom äldreomsorgen som fick kompletterande kurser i omvårdnad för att komplettera sin utbildning till undersköterska eller specialisera sig demensvård. På sikt var syftet att förändra hela vård- och omsorgsverksamheten. För individen gav det en möjlighet till eny karriär genom att gå kurs till undersköterska.

-Vissa deltagare kunde korta ner utbildningstiden genom validering av arbetserfarenhet, men det var svårt eftersom kvinnornas kunskaper ansågs svåra att synliggöra. De flesta deltagare läste de flesta kurserna, sade Agneta Lundgren.

Samma könsordning
-Tendensen i projektet var tydlig. Kvinnorna styrdes mot skolutbildning och männen mot arbete och organisationsutveckling.
Agneta Lundgrens slutsats av projektet var tydlig:
-Validering i sig förändrar inte könsordningen i samhället, den fortsätter som tidigare.
Nu vill hon fortsätta att pröva sin tes och ska gå vidare med att utvärdera flera olika partnerskap inom NTG-Lär. Hon har gjort intervjuer inom partnerskapen i Skellefteå, Klippan och Skelleftehamn.
Några frågor är då vilka grupper NTG-Lär-projekten riktar sig mot, antal personer som deltar, vad valideringen handlar om, arbetsplatslärande eller annat som grupperna får del av. Vad är syftet med valideringen, vilka metoder använder man för att mäta och ta tillvara den kompetens individen besitter, vilka kriterier har man för bedömning av kompetens, och vilka aktörer deltar, t ex utbildare arbetsförmedling, fackföreningar och arbetsgivare.
-Det ska bli spännande att gå vidare, avslutade Agneta Lundgren.

Några frågor från deltagarna:

Fråga:
Kan validering användas för att bryta könsordningen?
Svar:
Kompetens och kunskap är oftast könsbundna. Det bör man vara medveten om från början när man startar upp olika projekt. Kvinnorna i de här projekten kopplades till utbildning, män till själva arbetet. Samtidigt sägs ju att kvinnor är födda till vårdare. Det är motsägelsefullt, men vi får återkomma.

Fråga:
Kan detta ha med kvinnors attityder till sitt eget kunnande att göra? Jag har jobbat med validering inom vårdområdet. Min erfarenhet är att kvinnor håller nere sig själva, ochsäger:”det där kan jag inte”. Hur värderar kvinnor sina egna kunskaper?
Svar:
Den idén fanns i kommunen att kvinnorna ska uppvärdera sig själva. Och visst finns det en värdering i könsordningen. Ett exempel är kraven för att bli yrkeslärare. Inom el krävs det en allmän utbildning på sextio poäng, men inom vården krävs det en högskoleutbildning för att få bli lärare.

Fråga:
Du har tesen att validering kan befästa könsordningen. Men om man inte har validering befästs könsordningen kanske ännu mer. Med validering kan man åtminstone göra karriär inom sin egen könsordning, eller hur? Och hur är det när det gäller etnicitet i stället för kön. Finns det samma risk då att valideringen mer ordnar individen i kön. Du behåller din plats i kön. Eller betyder validering när det gäller etnicitet att man får en reell chans att få ett jobb? När jag deltog i valideringsutredningen hade man fokus på att invandrare utan formella kunskaper men med ett yrkseskunnande skulle få jobb. Och det var många som fick ett jobb under försöket. De kunde visa att de hade en kompetens som motsvarade arbetsplatsen krav. Frågan är om det är ett sämre läge med en validering än att vara utan. Däremot kan man kanske inte röra sig från ett kvinnodominerat till ett mansdominerat jobb med stöd av validering.
Svar:
Etnicitet fanns inte med alls i detta projekt
Ett till svar:
Om man kan se en människas verkliga kompetens, till exempel om hon är ett ingenjörsämne, då borde hon skickas till en ingenjörsutbildning, inte till en vårdutbildning. Man är inne i sina system.

Fråga:
Jag tror när man valideras till exempel till undersköterska då har den som validerar ofta inte kompetens att se validandens tekniska kompetens. Jag har själv jobbat med validering av undersköterskor. Det handlade om självskattningsmallar, att människor får tala om vad de kan så att man inte bara läser traditionella kurser. Det är väldigt olika hur man gör i olika valideringar.