Luleå 06-03-09: ”Vad skall vi validera och varför?”

Lena Abrahamsson, docent vid Arbetsvetenskap, LTH
Om genus och kompetens

Lena Abrahamsson förklarade begreppen genus och kompetens och hur de hänger ihop.
- Jag ser på kompetens och kunskap på ett annat sätt än Michael Roslund. Jag ser också på ett annat sätt på hur man kan mäta yrkeskunskaper, kvalifikationer och kompetens. Vi kan alla bedöma om någon är en duktig bagare eller inte. Men när det kommer till kompetens är det inte lika lätt. Vad är kompetens egentligen? Det är både något konkret och finns i luften som något teorietiskt, sade Lena Abrahamsson.

Kompetens och genus är sociala konstruktioner. Vad som anses bra eller viktigt varierar mellan olika sammanhang och över tid. Det finns inget fastlåst vad som är en skicklig bagare Framförallt är varierar det när man kommer in på om en viss person passar in på ett visst arbetsställe. Det som anses vara kunskap och kompetens varierar också enormt mycket på samma företag. I teknikutvecklingen kan det uppstå nya kompetenser.

Social kompetens
Det finns också en samhällsdiskurs om kompetens och den förändras. Till exempel var social kompetens inte så viktigt förr som det är i dag. Förr stod social kompetens inte med som en merit som man bar med sig i sin cv.
- Då sade man bara att någon var en person som fungerade bra eller dåligt. I dag kan man nästan validera fram om det finns social kompetens. Michael nämnde generella kompetenser som ”samverkanskompetens” och ”hur man hanterar utrustning”. Det finns annan forskning som visar att kvalifikationskrav och branschkrav inte alltid har förankring i det arbete som ska utföras. Framför allt genusforskningen har visat det. När man säger att i ett jobb krävs vissa kompetenser, då kan det vara en eftersläpning i kraven för hur det var för tio år sedan.

Bergöga
Ett exempel Lena Abrahamsson presenterade på eftersläpning i yrkeskraven är LKAB i Kiruna. Där har arbetet förändrats radikalt. Där sitter man i dag och kör lastningsmaskiner under jord nere i gruvan uppifrån sjunde våningen i ett kontorshus. Förr var det viktigt för gruvarbetare att ha det som kallades ”bergöga”. Det betydde att man kunde känna på sig om det var något problem i berget. Man måste kunna backa ut om det hände något. I dag är man är inte ens inne i gruvan, och något bergöga behövs inte. Jobbet är inte heller lika tungt i dag. Trots att lastningsmaskinerna väger hundra ton kan man köra dem med lillfingret. Det är med fingertoppskänsla man lastar och kör. I dag är det en annan sorts kompetens som behövs, men det är den gamla kompetensen man tänker på när man anställer.
-Det kan vara svårt att förlita sig på branschföreträdare eftersom det finns kulturella symboler i professionaliseringen kring ett yrke som inte behöver ha koppling till arbete man ska utföra, sade Lena Abrahamsson..
Det gäller till exempel sådan kompetens som är statushöjande. Man kan säga att det är viktigt med samarbete och med social kompetens i ett jobb. Det sägs att man jobbar med människor även om man inte gör det. Man har de attityderna i företaget, men arbetet kräver inte denna kompetens. Så kan det vara, både att det finns en eftersläpning och att man tar till sig något nytt som inte behövs.

Kön och yrkeskompetens
Kön och kompetens hänger ihop. Ibland ger det företräde för män, ibland för kvinnor.
Teknisk kompetens kopplas till fysisk styrka. Och ledarskap är en luddig kompetens, den har ingen definition men anses viktig.
-Jag ska visa hur kön och kompetens hänger ihop. Ett sätt är att man faktiskt blandar ihop kön och vissa yrken med yrkeskompetenser, sade Lena Abrahamsson och visade affischer av tre pojkar i kostym.
-Det här är affischer från universitetet som hängde i alla korridorer. Det handlar om tankar kring eget företagande. Det var en kampanj som gick ut på att man vill att studenterna ska starta eget och ha eget företag. På bilderna ser ni bilden av de yrken vi utbildar till på universitetet. Det handlar om ingenjörer, chefer i allmänhet, ekonomer, experterna, kort sagt, de viktiga personerna på ett industriföretag. Framför allt gäller det ingenjörerna.

Osynlig teknisk kompetens
-Ser ni hur mycket kön det är i bilderna? Jag blev så arg när jag såg dem. Om det är något vi är stolta över i Luleå så är det att vi har mycket tjejer i teknikutbildningarna. Totalt i Sverige är det tjugo kvinnliga studenter i alla ingenjörsyrken. I Luleå har vi varit trettio. Men det sjunker. Nu är det bara nitton procent.
-Varför har då vi så få kvinnor i dessa yrken? Jag hävdar utifrån mina teorier att vi inte ser kvinnors tekniska kompetens. Kvinnor är inte trovärdiga som bärare av teknisk kompetens oavsett sin teknisk kompetens. Inte ens kvinnorna själva erkänner sin tekniska kompetens

”Det värsta jag vet”
Lena Abrahamsson berättade om en journalist som intervjuat en klass som vunnit teknikåttan i regionalfinalen. Teknikåttan går ut på att alla åttor som deltar får en teknisk uppgift. Den som hittar på den fiffigaste lösningen vinner, får komma till universitetet till en spännande final.
Journalisten intervjuade segrarna som vunnit i hård konkurrens med alla åttor i Sverige.
-Hur tänkte ni när ni löste det här?
Ungdomarna i den vinnande gruppen svarade:
-Nej, vi har inte gjort något alls, det var hon som gjorde alltsammans, sade de och de visade på en flicka i gruppen. Det var hon ensam som hade gjort hela lösningen alldeles själv. Då frågade journalisten:
-Hur kommer det sig att du är så duktig på teknik?
-Nej, nej, jag kan ingenting om teknik, det är det värsta jag vet svarade vinnaren i tekniktävlingen.
-Men hur kunde du vinna?
-Jo men, problemlösning är jag jättebra på.
Det var bara ordet teknik hon inte ville förknippa sig med.
Varför inte? Jo, för att det omgivande samhället inte vill att tjejer ska vara tekniska
Det låter hårt men det finns, det finns där som en bakomliggande orsak som ligger runt omkring oss.
Det finns en genusslentrian. Man skapar ojämställdhet helt slentrianmässigt. Ett exempel på det är en affisch från studentkårerna när de sökte en restaurangchef. Då gör de en affisch där de söker en ”Lord of kårhuset, en herre över tappra hjältar, ställ upp i kampen för makt ära och berömmelse!”
- Tror ni de vill ha en kille eller tjej? De tyckte säker det var jättekul.Sådan genusslentrian är vanlig, särskilt när man vill skoja till det. Och det är inte bara studenter som blandar ihop kön och kompetens, även tidningar och samhället blandar ihop det, sade Lena Abrahamsson.

Årets kvinna
Ett annat exempel är en företagardag i Boden där man utsåg ”Årets kvinnliga företagare”. Hur tänker man när man utnämner ”årets kvinnliga företagare”, och hur borde man ha gjort?
- Jag talade med arrangören som förstod att utmärkelsen skapade ojämställdhet. Men de kom inte på hur de annars skulle uppmärksamma kvinnors företagande. Lösningen var självklart att man också borde ha utnämnt årets manliga företagare, sade Lena Abrahamsson.
Även seriösa storföretag kan hålla på och blanda egenskaper, kompetenser och kön. I en annons sökte Plannja en ”Stålman”. Annonsen gällde en administratörstjänst vid ett IT-processutvecklingsprojekt. Jobbet gällde ekonomisystem. Längre ner i annonsen står att om den sökande har det här egenskaperna har man
”de stålhårda kvaliteter som behövs för en framtid hos oss.”
I Plannjas annons står också ”Vi blir extra glada om någon som söker är en kvinna”
-Det här är ju inte en annons som lockar kvinnor. De skriver inte: Har du alla egenskaper är du sannerligen en riktig Stålkvinna. Det hade inte betytt samma sak. Det är det ironiska med kön och kompetens. Vi lägger in helt olika värderingar i man och kvinna. Därför är det så farligt att ha könsspecifika symboler när man pratar om kompetens. Men det är väldigt vanligt, sade Lena Abrahamsson.

Segregerat på gymnasiet
Ytterligare ett sätt som kön och kompetens hänger ihop är i yrken. Det visar sig till exempel i de praktiska gymnasieprogrammen.
- De flesta yrkeslinjer är könssegregerade och de linjer som har flest killar är de allra mest könshomogena och mest enkönade. Jag skulle gärna vilja veta vilken könsuppdelning det är i valideringsdelegationens tio branscher, sade Lena Abrahamsson som har studerat de nationella gymnasieprogrammen.
-De har en tydlig könsfördelning. I de klassiska yrkena är det enbart män. Under rubriken hantverk är det hög andel tjejer. Under den rubriken ryms hantverk som sy och sticka, textildesign.
Bygg, el, fordon och energi är manligt dominerade linjer, medan omvårdnad, barn och fritid är kvinnligt enkönade. Killprogrammen är värst enkönade
-Frågan är om könssegregeringen betyder något för hur vi värderar kompetens. De teoretiska programmen är mer blandade. Det är viktigt att tänka på detta när man delar upp kompetens i sektorer, sade Abrahamsson.

Segregering i arbetslivet
Hennes eget forskningsfält är könssegregeringen på arbetsmarknaden och dess betydelse för lärande och kompetens i arbetslivet.
- Vi har olika typer av könssegregering i arbetslivet. Det gäller att hålla isär dem. De har alla betydelse för hur vi ser på kunskap och kompetens.
Den mest primära är uppdelningen mellan lönearbete och oavlönat arbete. Den andra är den externa könsuppdelningen mellan yrkesområden. Detta handlar om könssegregeringen
mellan branscher. Det finns på samhällsnivå och arbetsmarknadsnivå. Här finns det mycket statistik. Den tredje nivån är den internt inom företagen. Det är just denna könssegregering inom företagen som är Lena Abrahamssons forskningsfält.

Segregering inom företagen
Könssegregeringen på företagen har olika dimensioner. Det finns en vertikal könsdelning:
män är chefer, kvinnor är inte chefer. Det förekommer också en fysisk uppdelning: män jobbar i vissa rum, kvinnor i andra rum. Det kan också finnas separation i pausrummen med kill- och tjejbord.

Det finns också en funktionell uppdelning som bygger på en uppdelning av arbetsuppgifter. Kvinnor och män gör olika saker. Även om de har samma yrke och är i samma lokal så kan kvinnor och män ha olika uppgifter.
-Denna uppdelning ligger nära det vi anser vara kompetens och yrkesidentitet, sade Lena Abrahamsson.

En annan sak som har med kön och kompetens att göra är löneskillnader mellan kvinnor och män. Samma kunskaper värderas högre hos män. Så är det även i skolans värld. Där har man låtit lärare bedöma uppsatser med fejkade namn, men samma uppsatser. De uppsatser som har pojknamn får alltid betydligt högre betyg. På samma sätt har man fått bedöma en kompetensbeskrivning, det vill säga det personliga brevet är man söker jobb. Det var en grupp unga människor som fick bedöma breven. Frågan gällde om det var en trovärdig och kompetent person som skrivit brevet.

Där det stod att brevskrivaren var en man blev avsändarna bedömda som kompetenta, ärliga, trovärdiga och duktiga. Samma beskrivningar bedömdes betydligt högre om de var undertecknade med ett mansnamn.
-Hur hanterar man detta i valideringssituationer? Man måste tänka till lite, det tycker jag är spännande.
Abrahamssons forskning handlar om genus arbetslivet.
-Enbart statistiken som visar på könsuppdelningen är skäl nog att diskutera genusfrågor. Det visar hur viktigt genus är, sade hon.
Det finns forskning men inte statistik om att kvinnor och män får olika positioner och värderas olika på arbetsplatsen. Det är viktigt att man har ett genusperspektiv.

Kvinnorna i Skåpafors
Skåpafors servettfabrik är ett lärande exempel som visar sambandet mellan kön och kompetens. Företaget ville göra ett förändringsprojekt med syfte att skapa en lärande organisation.
-Man ville skapa ett lärande i teamen och företaget ville att folk skulle lära av varandra. Företagets mål var att få mer effektiv organisation.
-De ville inte förändra för att vara snälla med kvinnorna. Företaget ville tjäna pengar. En grundläggande sak att kompetens och effektivitet hänger ihop. Det är en win-win – situation.
På servettfabriken arbetade sextio procent kvinnor. De flesta jobbade i industrilokalen med att köra maskinerna. Männen var truckförare, ställare och rullpåsättare. Männen satte på pappersrullar i maskinerna och kvinnorna körde pappret genom maskinerna. Kvinnorna körde dessa stora industrimaskiner som var flera meter höga. Maskinförare är oftast ett mansjobb, här var det ett kvinnojobb. Männen var ställare. När det var dags att byta tryckkliché eller format, då fick kvinnan gå till en verkstad där ställarna satt, och knacka på och be någon av männen komma och ställa om maskinen.
-Problemet för företaget var att det var ineffektiv organisation. Ett fiffigt sätt att få upp effektiviteten är att maskinförarna också skulle ställer om maskinen. Det kallas integrerar underhåll och ligger helt i linje med vad industrin bruka göra. I detta projekt delades kvinnor och män in i arbetslag. Det skulle bli mer utvecklande jobb, man skulle lära sig nya saker, jobba i team, ta produktansvar, sköta bemanningen i en ny flödesorganisation.

Kvinnomaskiner
-Det som hände var att männen blåvägrade. Över min döda kropp att jag kör en kvinnomaskin sade männen. Det blev en stor konflikt, projektet rann ut i sanden och produktions¬utvecklingen försenades, berättade Lena Abrahamsson.
Den här händelsen där det var så svårt att blanda kvinnor och män i samma arbetsuppgifter visar hur starkt kön, arbetsuppgift och kompetens hänger ihop. I övriga Sverige är maskinförare ofta ett manligt jobb med manlig kompetens med hög värdering och hög status. I Skåpafors där kvinnorna hade ansvaret för maskinerna var det låg status.
Lena Abrahamsson följde projektet och ställde frågor. På fabriken förstod man inte att hon var civilingenjör eller att hon visste något om massa- och pappersbranschen. Hon hade i själva verket jobbat med att utveckla och installera pappersmaskiner.
-När jag frågade en av männen varför är det så här uppdelat fick jag svaret: ja du lilla vän, du förstår väl att killar inte kan vika servetter. För dem var det viktigare än att maskinförare brukar vara manligt jobb.
Det här skedde trots att en del av kvinnorna erfarna industriarbetare och flera hade jobbat i trettio år på fabriken. Det var inte barnskötare som kom på en veckas sommarvikariat till industrin, utan kvinnorna var professionella industriarbetare. Ändå behandlades kvinnorna som om de var tillfälliga besökare utan kompetens. När konflikten med männen uppstod kom backade produktionsledningen och valde att inte gå vidare med projektet.

-Ledningen sade att de här kvinnorna har inte den teknisk kompetensen som krävs. Efter trettio år på fabriken! Om det var någon som kunde maskinerna så var det väl dessa kvinnor? Men nej, de fick inte ens bära en skruvmejsel.. De hade inte fått byta klichéer. Nu skulle de läras upp på byte av format, vilket de faktiskt redan kunde i teorin. Det är inte så att kvinnorna inte visste vad som skulle ske, de hade den kompetensen. Det borde vara lätt de borde få tillåtelse att göra ställjobbet. Några av männen ställde upp och tyckte att de vill försöka att lära upp kvinnorna även om det skedde motvilligt. Kvinnorna ville gärna ha den nya organisationen och få utvecklas på jobbet. Och så började de göra det nya så kallat tekniska jobbet. Men då fick de glåpord från arbetskamraterna.
-”Tjejer kan ju inte teknik, ”kvinnor har ju aldrig kört moped” Och det sade man till dessa kvinnor som jobbat i 30 år i industrin. Teknikkopplingen sitter så hårt. Då förstår man varför att flickan i tävlingen Teknikåttan inte kunde erkänna ens för sig själv att hon var en naturbegåvning på teknik.

Könssegregering
Det finns en syn att kvinnor inte kan vara bärare av en viss sorts kompetens och att män är naturliga bärare av en viss sorts kompetens - utan att det har något samband med verkligheten.
-Jag tolkade att det som hände i Skåpafors hängde samman med könssegregering i organisationen . Den var ett hinder och ett problem för organisationen att utvecklas. Den blev också ett hinder för människorna och låste fast dem i snäva roller. Könssegregeringen i arbetslivet begränsar vårt handlingsutrymme, hur vi får göra.

Ett par frågor från deltagarna:

Fråga:
-Hängde det som hände i Skåpafors ihop med lönerna på företaget? Hade männen mer betalt?
Svar:
-Nej den här befattningen var den lägsta, och det fanns inte någon stor löneskillnad mellan kvinnorna och männen i den befattningen. Det fanns några få män som var maskinförare. De gjorde teknikjobbet själva med att byta klichéer osv, och de fick ett lönetillägg för att de gjorde extra arbetsuppgifter. Men det var inte sin lön, det var sin status männen i Skåpafors bevakade.

Fråga:
Hur fungerar förändringsprojekt på arbetsplatser där det inte är så tydlig könsuppdelning?
Svar:
Det finns andra företag där kön inte spelar så stor roll. Där går det mycket lättare att förändra och där kan man byta arbetsuppgifter kvinnor och män. Ericsson i Skellefteå är ett exempel på det. De har kommit längre i sina tankar i organisationsutveckling. Ericsson är visserligen inte något jämställt företag, det är fortfarande männen som är chefer. Men i produktionen är det lika många kvinnor och män. Det finns inga kvinnomaskiner och män och kvinnor är blandade inte segregerade som i Skåpafors. När man redan är blandad är det lättare att fortsätta att blanda kvinnor och män. Könsordningen i arbetslivet kan vara olika stark. Där den är stark kan den vara ganska problematisk både ur ett förändrings och ur ett kompetensperspektiv. Frågan är hur man värderar kompetens om den är stå starkt knuten till kön.