Maud Baumgarten, forskare vid FoU-centrum i Söderhamn:
Om lärande på arbetsplatsen

- Industriarbetare är ingen enhetlig grupp. Ändå har de i forskningen behandlats som ett kollektiv. Det perspektivet fungerar inte om man ska få med sig folk i lärande aktiviteter, sade Maud Baumgarten, nybakad doktor i pedagogik som forskar om lärande på arbetsplatsen.*

Lärandet på arbetsplatsen har stor betydelse inte bara för företagen utan också för den regionala utvecklingen.

-Allt hänger samman som i en DNA-spiral. Det gäller att få ihop alla nivåer i ett innovationssystem med individ, organisation och region, sade Maud Baumgarten.

Frågan är vilken kompetens de anställda behöver skaffa sig när företagen förändras? Och hur ser matchningen ut mellan anställdas kompetens och deras arbetsuppgifter?

Det företag Baumgarten studerat är ett medelstort industriföretag i Hälsingland, som tillverkar relativt enkla produkter. När företaget ställdes inför kravet på att bli mer flexibelt, nyskapande och effektivt behövde de anställda skaffa sig fler kompetenser. Det ställdes stora krav på lärande och utveckling för att möta de förändrade konkurrenskraven.

Företaget ville att de anställda ska kunna alla maskiner och organiserade olika läraktiviteter. De flesta anställda på företaget var män med låg formell utbildning och med ett arbete som ger få lärtillfällen.

- Det är just denna grupp man inte brukar nå med olika formella utbildningar. Även på lärcentra är det få män på kurserna. Runt två tredjedelar av de studerande på CFL är kvinnor, sade Maud Baumgarten.

Det vanliga i hela landet är att kvinnor går på kurs, medan män lär sig genom olika läraktiviteter på jobbet. Vill man nå fler män med utbildning så är det viktigt att beskriva och förstå deras deltagande i olika läraktiviteter på arbetsplatsen och hur de anställda möter företagets nya kunskapskrav.
På det studerade företaget visade det sig att de anställda deltog på helt olika sätt i de läraktiviteter som företaget ordnade. Det gick att urskilja tre olika grupper bland de anställda. Maud Baumgarten kallade dem för ”de engagerade”, ”de motvilliga” och ”de osäkra”.

-Detta var inga statiska grupper, men de fanns just då när jag var på företaget. En person kan också vandra mellan grupperna, sade hon.

• De engagerade - deltog i hög grad och med engagemang
• De motvilliga - deltog i mindre grad ibland i hög grad men motvilligt
• De osäkra - deltog i mindre grad med en ambivalent inställning

Det visade sig också att företagets läraktiviteter inte var lika tillgängliga för alla tre grupperna. En slutsats är att lärandet behöver organiseras på olika sätt för olika grupper.

• De engagerade är inne i en positiv lärspiral. De kan tycka att det går för sakta, att det är ett problem att det blir tak i organisationen. För dem gäller det att skapa ett handlingsutrymme så att intresset för lärande kvarstår när förändringarna på företaget tar mer tid än man trott.
• De motvilliga har inte känt sig involverade. De har inte ställt upp på målen för förändringen och har hamnat i en negativ lärspiral. Det gäller då att skapa förutsättningar för deras delaktighet och involvering i företaget. Man behöver bryta det negativa mönstret.
• De osäkra utgår från att hindren finns hos dem själva. De behöver stöd och handledning, feedback och erkänsla. Det kräver tydliga strukturer

Baumgartens forskning ledde fram till fler slutsatser. Kanske viktigast är att industriarbetare inte är någon enhetlig grupp.

- Ändå har de i forskningen behandlats som ett kollektiv, en enda stor grupp som man tror ska reagera likadant, enligt Baumgarten.

- ”LO-kollektivet gör si och så och behöver det och det”, säger forskarna. Det perspektivet fungerar inte om man ska få med sig folk i lärande aktiviteter. Man måste utgå från individuellt intresse och erfarenheter, sade hon.

-Industriarbetare har inte heller någon instrumentell syn på utbildning.

Industriarbetare liksom andra människor vill lära sig för sin egen personliga utveckling och för sitt nöjes skull, inte bara för att tjäna mer pengar.

- På den här arbetsplatsen pratade många om att de tycker om att utvecklas, och de sade också att de hade nytta av utbildningen utanför arbetet.

Vilken utbildning och vilka kompetenser kommer då att behövas i framtiden?

-Det är inte lätt att veta, men den som inte hänger med riskerar att ställas utanför när anställningstrygghet övergår till att bli ”anställningsbarhet”, sade Maud Baumgarten.

- Man behöver inte längre den duktige som står troget vid sin maskin. Nu behövs en person som också kan en rad nya saker. Vid nerdragningar går företaget numera efter kompetensnivåer, inte bara efter principen ”sist in först ut”.

Vilken roll kan då lärcentra spela för att ge de anställda stöd i deras lärande och för att matcha deras kunnande med tillgängliga jobb?

Lärcentra kan

• komplettera informellt lärande med formellt lärande och teori.
  - Det är viktigt att lyfta kunnandet till en generell nivå. Då behöver praktik och teori kombineras både på lärcentra och på företagen.
• ge vägledning och validering för att stimulera utveckling och förändring.
  - Då kan man synliggöra sina kunskaper. Det finns mycket kunnande på lärcentra om validering.
• bidra med pedagogiskt kunnande.
  - Det är inte säkert att arbetskamrater är duktiga pedagoger bara för att de är duktiga yrkesmänniskor, sade Maud Baumgarten.

*Maud Baumgartens avhandling heter ”Anställdas deltagande i läraktiviteter – en studie av arbetsplatslärande i ett industriföretag”. Den lades fram vid Linköpings universitet, avdelningen för pedagogik inom arbetsliv och utbildning, institutionen för beteendevetenskap, i oktober 2006.